Cómo apoyar a las personas LGBTIQ+ en las organizaciones

Pese a que el mundo avanza hacia una mayor equidad, los espacios laborales siguen siendo ocasionalmente un punto de conflicto para las personas que pertenecen a estas minorías.

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Cada año, el mes de junio es el momento señalado en el calendario para la conmemoración del mes del Orgullo. El momento culminante llega el día 28, cuando millones de personas alrededor del mundo se reúnen para recordar los disturbios de Stonewall en 1969.

Con el paso de los años, tanto las legislaciones como los movimientos sociales, políticos y culturales han abierto camino y una luz de esperanza para la integración.

Aunque no todos los países gozan de las mismas leyes, lo cierto es que el Norte de esta brújula metafórica apunta hacia una mayor integración. A pesar de esto, en pleno siglo XXI el ámbito laboral continúa siendo un espacio problemático para la visibilidad del colectivo LGBTIQ+.

Cifras de la discriminación laboral en España

Un informe publicado en 2020 por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGBT) arroja cifras sorprendentes acerca de la discriminación en el trabajo:

  • El 42% de las personas LGBTIQ+ han sufrido algún tipo de agresión verbal en el ámbito laboral.

  • El 75% admite haber presenciado actitudes violentas hacia personas del colectivo.

  • El 86% de las personas consultadas consideran que es necesario ocultar la orientación en el trabajo.

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Cómo gestionar la diversidad sexual en las empresas

Adaptar el logo de nuestra empresa con los colores de la bandera del Orgullo o decorar la oficina con motivos de arcoíris, puede ser una buena idea. Pero la gestión humana orientada a la protección y fomento de la participación de quienes conforman una minoría, abarca muchos otros aspectos. A continuación, te damos algunas ideas. 

1. Apuesta por el currículum ciego

Para evitar cualquier tipo de prejuicio o sesgo cognitivo, debemos realizar los procesos de reclutamiento utilizando esta modalidad. El currículum ciego es un documento que solo incluye la información relativa a formación, experiencia laboral y datos de contacto del candidato o candidata. 

De este modo, priman las habilidades y competencias sobre otros factores ,como pueden ser:

  • El género.

  • La edad.

  • El aspecto físico.

  • El domicilio.

  • La constitución del grupo familiar.

El cv ciego garantiza mayor transparencia y que l_s reclutador_s tengan la posibilidad de elegir a la persona ideal, independientemente de cualquier otro dato superficial o subjetivo del individuo en cuestión.

2. Genera espacios seguros

En pocas palabras, la idea de espacio seguro en el trabajo remite a la posibilidad de l_s trajador_s de poder expresar aquello que piensan sin miedo a repercusiones negativas. Cuando hablamos de gestión de diversidad LGBTIQ+, esto implica además que las personas puedan mostrarse como son, decir lo que sienten y ser visibles del mismo modo que sus colegas.

Para que esto suceda, es necesario crear estrategias y dinámicas internas que promuevan el diálogo saludable y el liderazgo positivo. 

3. Presta atención a las microagresiones

Reconocer un insulto, gritos o violencia física en el trabajo es fácil. Pero las microagresiones pueden ser igual de dañinas solo que más difíciles de detectar, debido a su naturaleza sutil. Muchas veces, incluso, puede suceder que quien incurre en una micro agresión ni siquiera sea consciente de lo que está haciendo.

Este tipo de conductas se trata de una serie de comentarios ofensivos que una persona hace sobre otra, teniendo como referencia el grupo al que pertenece. Puede tratarse de chistes, comentarios ingenuos o incluso halagos, que ponen de manifiesto ciertos preconceptos o prejuicios sobre, en este caso, el colectivo LGBTIQ+.

“Eres demasiado linda para ser lesbiana”, “Con lo masculino que eres, no se nota que eres gay”, por citar solo dos ejemplos, constituyen microagresiones. Esto se debe a que parten de una idea preconcebida de que las lesbianas no son físicamente agraciadas y los varones homosexuales son siempre afeminados. Para evitar este tipo de situaciones, es vital que brindes a tu plantilla la oportunidad de formarse en temáticas de diversidad e inclusión.

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4. Refuerza el género neutro

El espectro de la comunidad LGBTIQ+ es amplio y no solamente convoca a personas con preferencias sexuales más allá de la heteronormatividad. También a aquellas que tienen una expresión de género que se conoce como “no normativa”. 

Utilizar el género neutro es una manera de incluir a todas las personas que conforman tu plantilla y no dejar a nadie afuera del discurso interno. 

Esto no debe limitarse solamente a la forma en la que hablamos o escribimos. Los baños sin género también son siempre una buena iniciativa. Más allá de este tipo de iniciativas, los cambios más profundos se logran:

Como actores fundamentales en el ecosistema social, las organizaciones privadas pueden contribuir al mayor acceso y movilidad vertical de colectivos históricamente marginados, como el LGBTIQ+.

5. Evita la discriminación positiva

Con el afán de intentar apoyar a l_s profesionales con una orientación sexual no heterosexual, podemos incurrir en un error. Esta es la discriminación positiva. Se trata de aquellas conductas por las cuales se felicita o se tiene un modo preferencial con alguien solo por el hecho de que pertenece a una comunidad diversa (ya sea racial, religiosa, sexual, etc.).

La clave en la gestión humana en este sentido es desarrollar la empatía y forjar políticas y una cultura, orientadas a la equidad. Las personas LGBTIQ+ no necesitan ser galardonadas ni elogiadas por el simple hecho de ser quien son. En el ámbito laboral, el verdadero reconocimiento se da gracias al buen desempeño y con los medios destinados para este fin como pueden ser los bonus o incentivos salariales. 

6. Da voz a las personas LGBTIQ+

Por último, y no por eso menos importante, la gestión de personas del colectivo LGBTIQ+ será efectiva siempre y cuando se les de voz. Esto significa que exista un espacio para que puedan denunciar cualquier tipo de acoso laboral o compartir sus experiencias dentro de la organización. 

Da un paso más para promover la inclusión en tu organización

Como hemos visto, la discriminación por motivos de sexualidad o género continúa siendo demasiado habitual. Las consecuencias son nefastas, tanto para las personas trabajadoras, como para las organizaciones y el conjunto de la sociedad. Por suerte, cada vez sois más l_s profesionales como tú concienciad_s con la creación de espacios laborales sanos e inclusivos. 

Para seguir avanzando en este valioso propósito, te recomendamos descargar el libro blanco gratuito Diversidad en el ámbito laboral. Este contiene una radiografía de la discriminación e ideas para revertir esta situación desde los departamentos de Recursos Humanos y Formación. 

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Sofía Delpueche

Periodista y content manager.

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