Modelo de madurez del aprendizaje de Bersin: qué es y sus 4 fases

El analista de Recursos Humanos Josh Bersin definió las cuatro fases que atraviesan las empresas en la gestión de su L&D. ¿En cuál de ellas está tu organización?

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La escalabilidad y la capacidad de crecimiento de forma sostenida y exponencial son factores clave que definen la continuidad de una compañía. 

Para que este crecimiento sea posible, es vital reforzar a las personas que integran la plantilla, ya que estas son, en definitiva, el capital competitivo más importante de todos. Una de las maneras de hacerlo es invirtiendo en la formación profesional de l_s trabajador_s.

La posibilidad de fomentar la adquisición y desarrollo de nuevas habilidades y competencias no solo aporta valor agregado para la retención de talento. Sino que, además, dota a la empresa de la flexibilidad suficiente para poder contar con niveles de adaptabilidad, que se activen en tiempos de crisis y den lugar a la innovación.

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Las 4 fases del modelo de madurez del aprendizaje de Bersin

Josh Bersin, analista experto en Recursos Humanos, colaboró junto con la consultora Deloitte, para determinar el nivel de “madurez empresarial” de miles de organizaciones en todo el mundo durante los últimos dos años.

La finalidad del estudio fue determinar los diferentes niveles de madurez del aprendizaje, obtener una visualización fidedigna acerca de cómo las compañías se enfocan en la gestión del talento mediante la formación.

Para esto se valieron de la recopilación de miles de datos y su correspondiente análisis, el cual arrojó como resultado la existencia de cuatro estadios diferentes que atraviesan las organizaciones.

Nivel 1: Episódico / Programático

Es el nivel básico de toda organización. Aquí solamente se busca aumentar los niveles de productividad, con la finalidad de incrementar el margen de ganancias mediante la capacitación incidental. 

Nivel 2: Responsivo / Contextualizado

En esta instancia las empresas buscan la excelencia en términos de formación y desarrollo. Existen estrategias y diseños de planes orientados a la capacitación que se gestionan con gobernanza interna o institucional. 

Nivel 3: continuo / empoderadora

Este tipo de compañías se centran y priorizan el desempeño organizacional. Podemos definirlas como “organizaciones inteligentes”, también entendidas como aquellas que tienen la capacidad de aprender de sus propias experiencias mediante el uso de indicadores clave. 

Nivel 4: Anticipativo / de flujo

Es el nivel más alto dentro de la escala y donde la formación continua se garantiza, ya sea de manera formal o informal. A menudo se logra crear una cultura de empresa centrada en las nociones de la metodología AGILE.

Ahora bien. Para que todo esto sea posible, las empresas deben contar con las herramientas suficientes para poder facilitar el propio entendimiento. Y dos de las más importantes son la Inteligencia Artificial y el Big Data.

Ambas funcionan en favor no solo de la recopilación de información, sino en su conservación y análisis. Esto permite a quienes gestionan empresas lograr comprender su estado actual, descubrir tendencias (positivas o negativas) y reaccionar ante ellas. Pero, sobre todo, pueden adelantarse a futuros acontecimientos.

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La importancia de la formación en la madurez empresarial

La capacidad de aprender de la propia experiencia, convierte a las empresas en organizaciones inteligentes. Pero esto no se da solamente gracias al uso de herramientas digitales, sino al refuerzo de la inteligencia cultural enfocada en el autoconocimiento y el desarrollo profesional de quienes las integran.

Estos factores son los que se conjugan para lograr la siempre anhelada, “mentalidad de crecimiento”. Del mismo modo que las compañías buscan crecer y expandirse, lo mismo debe suceder con l_s emplead_s que las integran,  puesto que en caso contrario no existiría alineación posible con los valores de la empresa.

Cuando hablamos de gestión de las personas desde Recursos Humanos, es fundamental reforzar este tipo de nociones mediante la implementación del desarrollo profesional dentro del rol laboral, así como de los planes de carrera.

Ambas iniciativas no solo logran reforzar la capacidad de la organización de expandirse en términos comerciales, sino que, además, fomentan la atracción y fidelización del talento cuyo impacto en la gestión de costes es crucial.

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Sofía Delpueche

Periodista y content manager.

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